В связи с введением режима повышенной готовности из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции Президентом РФ принято решение о приостановлении (ограничении) деятельности множества организаций независимо от организационно-правовой формы.
Указанные меры направлены на максимальное снижение количества социальных контактов, которые несут риск распространения инфекции. Указы Президента РФ не распространяются на ряд организаций, их перечень утвержден, регионам передано право самостоятельно определить перечень организаций, которые могут не приостанавливать свою деятельность. И, стоит отметить, власти субъектов РФ существенно расшили список «разрешенных» видов деятельности. Но как быть тем, кто не вошел в этот перечень или вошел в список «разрешенных», но работать не может, потому что деятельность контрагентов ограничена? Как сохранить клиентов, работников и не упасть в финансовую пропасть? Перевести работников на дистанционный режим работы!
С постановлением Указа Президента РФ от 25.03.2020 г. «Об объявлении нерабочих дней» многие работодатели не смогли оперативно отреагировать на такие обстоятельства и внести изменения в трудовые отношения, в частности организовать дистанционную работу сотрудников. Но теперь, когда нерабочие дни продлены на длительный срок, специалисты Юридической компании Юрсервис рекомендуют руководителям организаций достигнуть правовой определенности в трудовых отношениях с работниками.
КАКОЙ ПОРЯДОК?
В первую очередь работодателю необходимо определить должности в штатном расписании, трудовые обязанности которых могут выполнятся дистанционно и наличие технической возможности для их исполнения посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" – наличие технической возможности является ключевым моментом в дистанционной работе.
При этом следует помнить об отличиях дистанционной и надомной работы. Принципиальное различие заключается в том, что результатом труда надомного работника (например, плотник, швея, флорист) является материально определенная вещь – продукция, в то время как дистанционные сотрудники (например, бухгалтер, журналист, дизайнер) занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом.
КАК ОФОРМИТЬ?
Перевод сотрудника на дистанционную работу является изменением условий трудового договора и возможет только посредством письменного заключения дополнительного соглашения к последнему на основании ст. 72 ТК РФ.
Несоблюдение данного условия влечет риски для обеих сторон: в случае неисполнения работником своих обязанностей, работодатель не сможет применить к нему меры дисциплинарного воздействия, например, а работник, в свою очередь, не сможет рассчитывать на выплату каких-либо компенсаций и вознаграждений за выполненную работу, ведь формально организация не работает. В случае трудовых споров обеим сторонам будет сложно доказать свою позицию.
Стоит отметить, что в период действия Указов Президента РФ «Об объявлении нерабочих дней» подписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору может быть осуществлено путем обмена электронными образами этих документов с последующим оформлением в установленном порядке.
ЧТО ОТРАЗИТЬ В ДОПОЛНИТЕЛЬНОМ СОГЛАШЕНИИ?
В дополнительном соглашении к трудовому договору специалисты Юридической компании Юрсервис рекомендуют закрепить положения о следующем:
Вышеприведенный перечень положений, подлежащий по нашему мнению включению в дополнительное соглашение к трудовому договору, содержит в себе все требования закона о регулировании труда дистанционных работников. При необходимости могут включаться и иные положения, например, о формах и правилах контроля со стороны работодателя за работником.
Соблюдение работодателем указанных рекомендаций поможет избежать ответственности за нарушение трудового законодательства, внесет четкость в трудовые отношения с работниками и минимизирует риск возникновения трудовых споров.
А ЕСЛИ РАБОТНИКИ НЕ СОГЛАШАЮТСЯ РАБОТАТЬ ДИСТАНЦИОННО?
Возникают ситуации, когда сотрудники компании отказываются подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционную работу мотивируя тем, что в стране объявлены нерабочие дни, но зарплату свою они все равно получат.
В этом случае работодатель может воспользоваться нормами ст. 72.2 ТК РФ, которые позволяют работодателю при временной приостановке работы (простой) перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, то есть на дистанционную. Единственными минусом данной меры является ее непродолжительность – не более 1 месяца.
КАК ОФОРМИТЬ ПЕРЕВОД НА ДИСТАНЦИОННУЮ РАБОТУ БЕЗ СОГЛАСИЯ СОТРУДНИКА?
Для этого необходимо издать приказ в котором указать:
Стоит отметить, что Трудовой кодекс РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Из буквального смысла данной нормы следует, что перечень причин, по которым приостановка работ квалифицируется как простой, является закрытым. Прямая норма закона, которая относила бы к простою приостановку работы из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки или угрозы ее возникновения, отсутствует.
В связи с чем, ссылка в приказе исключительно на неблагополучную эпидемиологическую обстановку и угрозу распространения коронавирусной инфекции не может являться достаточным основанием для объявления простоя, и, в случае споров, такой приказ, и все последствия с ним связанные, могут быть признаны неправомерными. Правовые последствия для работодателя в таком случае будут непредсказуемыми.
Наши специалисты рекомендуют работодателям предельно внимательно подойти к обоснованию причин простоя при издании приказа.
При этом в приказе рекомендуем отразить те же положения, что и в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе на дистанционную работу.
Направление сотрудникам данного приказа для ознакомления может быть осуществлено способом обмена электронными образами документа с последующим оформлением в установленном порядке. Вносить в трудовую книжку запись о дистанционной работе не требуется. В течение этого месяца можно вести переговоры с сотрудниками о переходе на дистанционный режим работы на более длительное время с оформлением дополнительного соглашения
А ЕСЛИ НЕРАБОЧИЕ ПРОДЛИЛИ?
Если работодатель пошел по пути перевода работников на дистанционную работу без их согласия, то по истечение месяца трудовые отношения возвращаются в положение, существовавшее до издания приказа.
Если удалось договориться с работниками о дистанционной работе и в этот период подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о такой работе – ситуация вопросов не вызывает.
Если часть сотрудников отказалась от добровольной дистанционной работы, при наличии обоснованного приказа об объявлении простоя, считаем возможным производить оплату таким работникам по правилам ст. 157 ТК РФ – время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Полагаем, аналогичным образом можно производить оплату работникам, которые в силу специфики трудовых обязанностей не могут выполнять работу дистанционно. Альтернативным вариантом для таких сотрудников является перевод на другую работу, выполнение которой возможно дистанционно, по правилам абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ описанных выше.
А МОЖЕТ В ОТПУСК ОТПРАВИТЬ?
Если говорить о предоставлении сотрудникам ежегодных оплачиваемых отпусков, то закон этого не запрещает. При этом необходимо истребовать от работников заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в даты, отличные от тех, которые внесены в график отпусков и издать приказ.
Если работники направляются в отпуск без сохранения заработной платы, даже с их добровольного согласия, то при проверке данных действий контролирующими органами нельзя исключать установление нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), так как такие действия нарушают Указ Президента РФ о сохранении заработной платы.
Специалисты Юридической фирмы Юрсервис продолжают отслеживать изменения законодательства и готовы ответить на Ваши вопросы, оценить возникшие риски и выработать наилучшую стратегию с учетом специфики деятельности Вашей компании.
